Homepage

Jak vypadá život specialisty v agentuře? Zeptali jsme se Michala Sajka na nábor seniorních odborníků a na to, jak funguje pracovní dynamika ve Fragile. Michal působí na pozici Head of Performance a má přes 10 let praxe v oboru display a performance reklamy. V agentuře Fragile je už od roku 2015 – je tedy ideálním člověkem, který může mluvit o tom, jak to funguje v agenturách a jak udržet motivovaný tým specialistů. Začtěte se do rozhovoru s Michalem a zjistěte, proč je Fragile ideálním místem pro seniorní odborníky.

Dívám se na to z obecného i osobního pohledu. Obecně je digitální agentura prostředí, kde se člověk velmi rychle naučí, co potřebuje, získá sebedůvěru a vybere si směr, který ho nejvíce baví. V agentuře se obklopíte lidmi, kteří vás motivují, baví a práce s nimi je určitou výzvou. Za poměrně krátkou dobu může juniorní nováček vyrůst na seniorního konzultanta nebo vedoucího týmu – záleží na jeho vlastních dispozicích.

V osobní rovině si vážím především příjemného prostředí a lidi, které mám kolem sebe a mám je rád. Jsou šikovnější než já, a proto mě udržují ve střehu a nutí mě pracovat tvrději. Ale samozřejmě, není agentura jako agentura, a proto se to vždy liší.

To je pro mě záhada. Ale samozřejmě se snažíme odhadnout, co je přitahuje a co je odpuzuje. Pro zjednodušení si můžeme možnosti specialistů rozdělit do čtyř kategorií:

1. Agentura specialistovi vyhovuje. Je to prostředí, kde se cítí dobře a má pocit, že dělá zajímavou, různorodou práci, která ho baví a chce v ní pokračovat.
2. Odborník nechce být limitován rozhodnutími jiných lidí nebo možnostmi rozvoje v rámci pozice, na které je. Zároveň má nemálo kontaktů, a proto se rozhodne založit vlastní business a zkusit to na freelance. Často potom spolupracuje s dalšími freelancery, nezřídka zakládá vlastní strukturu nebo novou agenturu.
3. Na straně klienta je teplé místečko, které je z mnoha hledisek pohodlné. Na druhou stranu ale člověk ztrácí pestrost a dynamiku své práce, kontakty a podporu z agenturního světa, které jsou někdy k nezaplacení.
4. Když specialista mění zaměření mimo obor, znamená to buď růst a posun tam, kde ho to bude více bavit, nebo často také vyčerpání.

Osobně se snažím zlepšovat obraz lidí o agentuře – ne každý musí mít dobrou zkušenost. Zároveň to ale neznamená, že všechny agentury jsou stejné.

Často spolu mluvíme, zjišťujeme, co je dobré a co špatné. Snažíme se eliminovat třecí plochy a zároveň podporovat to dobré. Škála toho, co specialisté potřebují, se liší podle zaměření, ale lidský přístup a selský rozum obvykle stačí k vytvoření prostředí, ve kterém se všichni cítíme dobře.

Kromě školení a doškolování vidím velkou hodnotu v rozumném čase na práci a v prioritizaci osobního rozvoje lidí. Sám jsem pracoval v agentuře, kde jsem měl přidělených 160 klientských hodin a velkou odpovědnost za spokojenost klientů. Krátkodobě se to asi dá zvládnout, ale dlouhodobě je to recept na vyhoření. Proto se snažíme vytvářet lidem prostor pro přemýšlení o kampaních a interní komunikaci. To se pak přenáší do jejich efektivity a samozřejmě i do spokojenosti.

Co se týče osobního rozvoje, myslím, že každý z nás se chce někam posunout. Když si zhodnotím, kde jsem dnes a kde jsem byl před rokem, musím mít pocit, že jsem ušel kus cesty. Proto chceme, aby lidé měli jasnou představu o svém vlastním směřování, a i když jsou momentálně spokojeni s tím, kde jsou, ať přemýšlí o své budoucnosti a vlastním rozvoji.

Je to asi individuální. Dalo by se říct, že repetitivní práce se časem omrzí. Její automatizace nebo delegování už může být výzvou. Převzít práci, kterou měla na starosti jiná agentura, a posunout výsledky o úroveň výš, je také výzva. Často je to i výzva osobního charakteru, protože jsme všichni z různých agentur a chceme si dokázat, že to zvládneme lépe než naši ex-kolegové. I samotný posun do konzultantské role je velice pozitivní změnou.

Myslím, že pestrost a rozmanitost práce je to, co je baví – hledání řešení, která tu ještě nebyla, workaroundy a přesvědčování o nutnosti nestandardních úprav pro dosažení lepších výsledků.

Je třeba mít stejné pravítko, ale různý přístup k různým lidem. Někdo může být se svým aktuálním nastavením práce naprosto spokojen a o změně ani neuvažuje. Někdo jiný je však z jiného těsta a potřebuje výzvu prakticky každý den.

Zabýváme se tím, co specialisty baví a které oblasti jsou pro ně zajímavé. Myslíme na to při rozdělování práce na nových projektech a při sestavování rozvojového plánu. Nerozdělujeme lidi do skupin podle předem daných pravidel, ale chceme, aby struktura byla co nejdynamičtější a nevznikal pocit, že se nemám kam posunout ze židle, na které sedím. Z předchozí práce mě vyhnala rozhodnutí vedení, které se ani nezamyslelo nad personální rovinou rozhodnutí. To se u nás nesmí stát. Je velký rozdíl v situaci, kdy v práci aktivně nehledám smysl, a v situaci, kdy o něj přicházím zapříčiněním někoho jiného.

Lze říci, že uznání od klientů, kolegů a okolí funguje jako motivační faktor lépe než samotný plat. Proto chceme, aby odborníci byli v přímém kontaktu s klientem. Aktivní proklientský vztah je něco, na co jsme hrdí. Account manager a specialista mají odlišné role a rozhodně má smysl eliminovat riziko ztráty důležitých informací a argumentů.

V posledních letech se podmínky pro online hráče mění ve velkém a změny rozhodně nejsou u konce. V souvislosti s GDPR máme přísnější podmínky, které komplikují měření, optimalizaci, vyhodnocování i následné plánování. Pandemická opatření způsobila revoluci v e-commerce, co ve výsledku hrálo ve prospěch většího přijetí online kanálů širší veřejností. Situace na Ukrajině nás nutí přemýšlet o tom, co je v životě důležité. A nejen nás, ale všechny spotřebitele, kteří nepotřebují vyhazovat peníze za zbytečnosti, když za humny umírají lidé.

Je ale třeba vidět i pozitiva, která nové situace přináší. Třeba možnosti automatizace nám umožňují zaměřit se na to podstatné a využít kapacity nejen lidí ale i strojů na maximum.

Myslím, že důležitou rolí agentury je umět o těchto, a nejen těchto otázkách, s klientem mluvit, hledat východiska, nezmatkovat a přiklonit se k racionálnímu zhodnocení situace na základě všech dostupných vstupů. Proto do role konzultantů stavíme zkušené odborníky a chceme se přiblížit podobě agentury, jak ji vidíme v budoucnosti. Klienti nebudou chtít platit za jednoduchou manuální práci ani za práci zprůměrovanou umělou inteligencí. Budou potřebovat silného a zkušeného partnera, který je přesvědčí, že ví, o čem mluví.

Peníze jsou při vyjednávání velmi osobní téma, a i když jsou tací, kteří říkají, že na nich tolik nezáleží, záleží na nich dost. Byl bych alibista, kdybych tvrdil opak. Seniorní specialisté a konzultanti v naší agentuře patří k nejlépe placeným lidem v agentuře. Ale kromě peněz klademe velký důraz na to, co je podle nás v jiných agenturách opomíjeno – a to jsou už zmíněné oblasti, jako je čas na práci, prostor pro vlastní směřování a osobní rozvoj.

Snažíme se vytvářet prostředí, kde se lidem dobře pracuje. Bereme si k srdci připomínky zaměstnanců, tipy na zlepšení, ideálně s návrhem na řešení. Velký podíl na motivaci pracovat u nás mají podle mě hodnoty samotného Fragile a lidé, kteří je sdílejí. Chceme spolu vycházet a chovat se k sobě s úctou. Snažíme se udržet rodinnou atmosféru, i když je nás už přes 80. Není to snadné a rozhodně se na to všichni nedíváme ze stejného úhlu pohledu. Na druhou stranu nejsme mateřská školka a všichni jsme dospělí, musíme spolu umět dohodnout, ne?

Peníze se nikdy nepřidávají za “další odmakaný rok”, ale za výstupy a dosažené výsledky. Máme více forem odměn podle pravidelnosti a zásluh. Mohl bych mluvit o různých benefitech, ale nemyslím si, že je to něco, kvůli čemu se člověk rozhodne jít do nové práce. Dobrému přijetí se těší například pravidelné firemní obědy nebo terapie přes Soulmio.

Po seniorech vždycky. Samozřejmě musí splňovat další předpoklady, například osobního charakteru.

U juniorů je to složitější, určitě hraje roli sezónnost, která se sice s různorodějším portfoliem klientů stírá, ale dá se říct, že na začátku roku a v létě je více času na interní proškolování, zadávání, kontroly a buddy systém. Naopak v sezóně si hiringem juniora nepomůžete, pokud nemáte volné kapacity na jeho rozvoj.

Ideální je vytvoření kaskádového systému, kdy se juniorní specialisté starají především o operativní a opakující se práci, medioři mají na starosti průběžnou optimalizaci a argumentaci s klienty a senioři nastavují strategie, vymýšlejí nestandardní řešení a účastní se presalů a konzultací.

Co se týče počtu, bylo by skvělé být v pozici, kde si sami vybíráte a lidé stojí ve frontě na možnost pracovat pro vás. A o to se právě snažíme.

Chcete se přidat do týmu agentury Fragile? Podívejte se na naše kariérní stránky na Cocuma a zjistěte víc o naší firemní kultuře a aktuálních příležitostech.